معماری راهبردی سرمایه انسانی

نوع مقاله: علمی-

نویسندگان

1 دانشیار دانشگاه شهید بهشتی

2 عضو هیأت علمی دانشگاه پیام نور

3 دانشجوی دکتری دانشگاه شهید بهشتی

چکیده

هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل تأثیرگذار بر چگونگی معماری راهبردی سرمایه انسانی به منظور ایجاد مزیت رقابتی است. جامعه آماری، شامل 100 شرکت با فناوری بالاست که 80 شرکت از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، استفاده از پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک است. 11 فرضیه از مدل طراحی شده استخراج شدند. با ایجاد جداول تحلیل واریانس و محاسبه عدد معناداری، فرضیات آزمون شدند. مدل تحقیق نیز با استفاده از معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایج، بیانگر آن است که سازمان‌ها برای پر کردن منصب‌های محوری می‌توانند سرمایه انسانی را از درون یا بیرون جذب نمایند. جذب درون‌سازمانی، سرمایه انسانی ویژه و جذب برون‌سازمانی، سرمایه انسانی ضروری را تأمین می‌کند. سرمایه انسانی ویژه، منحصر به خود سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون‌سازمانی) تعریف می‌شود. سرمایه انسانی ضروری، منحصر به یک سازمان خاص نیست و با معیارهای تحصیلات عالیه و آموزش‌های برون‌سازمانی تعریف می‌شود. از طرف دیگر، سازمان بر دانش و مهارت‌های سرمایه انسانی، خصوصاً سرمایه انسانی ضروری، تأثیرگذار است، اما این تأثیر، بسیار کمتر از روش‌های جذب است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Strategic Architecture of Human Capital

نویسندگان [English]

  • Gholam Hossein Khorshidi 1
  • Gholam Ali Tabarsa 1
  • Abbas Khodabakhsh 2 3
1 Associate Professor of Shahid Beheshti University, in Business Adminstration
2 Faculty Member of Payame Noor University | Ph.D Student of Shahid Beheshti University in Business Administration
3 Faculty Member of Payame Noor University | Ph.D Student of Shahid Beheshti University in Business Administration
چکیده [English]

This research aims to rcognize the elements affecting strategic archticture of human capital in order to creat competitive advantage. The statistical population is 100 high tech companies. So, 80 samples were chosen using stratefied random sampling. Data was gathered by quetionnaire and ducuments survey. 11 hypotheses were derivated from designed model. The hypotheses were tested by forming variance analysis. The research model was analysed using structural equations. The results are explanotary that organizations can absorb human capital to fill pivitol positions in two ways; Internal Absorption and External Absorption. Using internal absorption, idiosyncratic human capital is absorbed, and Using external absorption, Compulsory human capital is absorbed. Idiosyncratic human capital is unique for the organization and is defined with high background experiences and interanal training. Compulsary human capital is not specific to any particular organization and is difined with high education and external training. In other hand, Foundation record affects increasing knowledge and skills of human capital particularly idiosyncratic human capital. However, this effect is lower than absorption methods.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Human Capital absorption
  • Idiosyncratic human capital
  • Compulsory human capital
  • High Tech companies
1. ابطحی، حسین (1387). مدیریت منابع انسانی. تهران: مرکز انتشارات دانشگاه پیام نور. ص 45.
2. پرهیزکار، کمال (1382). مدیریت منابع انسانی و اداره استخدامی (چاپ چهارم، جلد اول). تهران: نشر دیدار. صص170-165 و 22.
3. ثابتی،‌ عباس (1388). سرمایه انسانی؛ تهران: دانشنامه رشد.
4. سید جوادین، سید رضا (1388). مبانی مدیریت منابع انسانی (چاپ پنجم، جلد اول). تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، صص186-182، 172-163و 95.
5. حمیدی‌زاده، محمدرضا (1389). اقتصاد مدیریت پیشرفته، تهران: نشر حامی، فصل13.

6. Barney, J. B. (1992). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99.
7. Becker, G. (1964). Human Capital. New York: Columbia University Press.
8. Huselid, M. A., Beatty, R. W., & Becker, B. E. (2005). A players or a positions: The strategic logic of workforce management. Harvard Business Review, December, 110–117.
9. Lepak, D. P. and Snell, S. A. (1999(. The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 24, 31-48.
10. Offstein, E. H., Gnyawali, D. R., & Cobb, A. T. )2005(. A strategic human resource perspective of firm competitive behavior. Human Resource Management Review, 15, 305-318.
11. Rousseau, D. M. (1995). Psychlogy Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Sage, Thousand Oaks, CA.
12. Senjem, J. C. (2001). Human Capital Gains: How the Investment and allocation of Human Capital Affects the Performance of High Technology Initial Public Offering Firms. (Doctoral dissertation). University of Colorado, USA. P 72.
13. Snell, S. A., Lepak, D. P. and Youndt, M. A. (1999). Managing the architecture of intellectual capital: implications for strategic human resource management, in Ferris, G. R. (ED). Research in Personnel and Human Resources Management, 4, 175-93
14. Walker, J. W. (1996). Integrating the Human Resource Function with the Business, Human Resource Planning, 14 (2), 59-77.
15. Williamson, O.E. (1975). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. New York: Free Press.