طراحی الگوی توسعه شایستگی‌های رهبری در سازمان‌های خدمات شهری

نوع مقاله: علمی - پژوهشی

نویسندگان

1 دانشگاه تهران

2 دانشگاه الزهرا

چکیده

پژوهش­گر تلاش کرده تا در فاز اول، مدل بومی شایستگی­‌های رهبری سازمان شهرداری تهران را طراحی کرده و سپس در فاز دوم روش‌­های توسعه شایستگی­‌های رهبری را ارائه دهد. در فاز اول، پژوهش­‌های نظری در حوزه شایستگی­‌های رهبری را با نتایج مصاحبه 22 نفر صاحب­نظر مقایسه کرده و در قالب پنل دلفی 5 مولفه فردی ذهنی، فردی شخصیتی، بین­‌فردی، سازمانی و فراسازمانی به همراه 18 شایستگی و 120 شاخص رفتاری مدل شایستگی­‌های رهبری شهرداری تهران استخراج شد. در فاز دوم، روش‌­های توسعه رهبری به همراه مصاحبه با 7 نفر از متخصصین حوزه توسعه شایستگی­‌ها استخراج شد و در قالب جلسه گروه کانونی با حضور 11 متخصص 5 خوشه روش­‌های توسعه‌ای شامل واگذاری‌­های توسعه‌­ای، برنامه­‌های رسمی، روابط توسعه­‌ای، فرآیندهای بازخورد و فعالیت­‌های خود توسعه­‌ای استحصال شده و در انتهای جلسه پرسشنامه ماتریسی 5 (مولفه­‌های شایستگی‌های رهبری) در 30 (روش‌­ها و خوشه روش­‌های توسعه شایستگی‌­ها) تهیه شد. نتایج تحلیل آزمون فریدمن حاکی است در مولفه فردی ذهنی خوشه روش­‌های فعالیت­‌های توسعه‌­ای با میانگین 2/2، در مولفه فردی شخصیتی، خوشه روش­های فرآیندهای بازخورد با میانگین 1/2، در مولفه بین‌­فردی خوشه روش­‌های روابط توسعه‌­ای با میانگین 8/1، در مولفه سازمانی خوشه روش­‌های واگذاری توسعه­‌ای با میانگین 1/2 و در نهایت مولفه فراسازمانی خوشه روش­‌های واگذاری‌های توسعه‌­ای با میانگین 1/2 بهترین اولویت­‌ها را کسب کردند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing the Localized Leadership Competencies Model for Organization of Tehran Municipality

نویسندگان [English]

  • Hamzeh Jamshidi Kohsari 1
  • Hassan Zareei Matin 1
  • Mohammad Ali Babaee 2
  • Gholam Reza Jondaghi 1
1 Tehran University
2 Alzahra University
چکیده [English]

The researcher tried firstly to design the localized leadership competencies model of Tehran Municipality Organization (TMO) in primary phase, and secondly to present the leadership competencies development methods in phase 2. In the first phase, with comparing past theoretical research in leadership competencies with results that inferred from 22 expert interviews, 5 components – individual/subjective, individual/personality, interpersonal, organizational, and cross-organizational –, 18 competencies, and 120 behavioral model of leadership model in TMO were extracted in Delphi Panel framework. In the second phase, based on data collected from 7 competency development experts' interviews, leadership development methods were extracted. Using focus group consist of 11 experts, 5 development cluster – developmental Assignments, Formal programs, Developmental relations, Feedback processes, and Self-developing activities – were selected and finally at the end of Focus Group, a matrix questionnaire(5 components of leadership competencies in one axis and 30 competency development methods and method clusters on the other axis) were made. Then the questionnaire was distributed and 403 questionnaires were collected. The Friedman Test analysis shows that in individual/subjective components, the methods cluster of self-developing activities with mean 2.2, in individual/personality components, the methods cluster of feedback processes with mean 2.1, in interpersonal components, the methods cluster of developmental relations with mean 1.8, in organizational components, the methods cluster of developmental assignments with mean 2.1, and finally in cross-organizational components, the methods cluster of developmental assignments with mean 2.1, have the high rank.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Competency
  • Competency Model
  • Leadership Competency
  • Development Method
  • Tehran Municipality

 

1. عرفانی، مریم؛ دیانتی، محمد (1388). نقش شایستگی­ها در مدیریت منابع انسانی. ماهنامه تدبیر، شماره 277، 16-20.

2. Bennis, Warren G.; Nanus, Burt (1997). Leaders. The strategies for taking charge / by Warren Bennis and Burt Nanus. 2nd ed. New York: HarperBusiness.

3. Boyatzis, Richard E. (1993). Beyond competence: The choice to be a leader. In Human Resource Management Review, 3(1), 1–14.

4. Brownell, Judi; Goldsmith, Marshall (2006). Meeting the competency needs of global leaders: A partnership approachCommentary on “meeting the competency needs of global leaders: A partnership approach”: An executive coach's perspective. In Hum. Resour. Manage. 45(3), 309–336.

5. Caligiuri, P. (2006). Developing global leaders. Human Resource Management Review, 16(2), 219–228.

6. Cloud, Robert C. (2010). Epilogue: Change leadership and leadership development. In New Directions for Community Colleges, (149), . 73–79.

7. Draganidis, F., & Mentzas, G. (2006). Competency based management: a review of systems and approaches. Information Management & Computer Security, 14(1), 51–64.

8. Garman, Andrew N.; Johnson, Matthew P. (2006). Leadership competencies: an introduction. In Journal of healthcare management / American College of Healthcare Executives, 51(1), 13–17.

9. Gold, Jeffrey; Thorpe, Richard; Mumford, Alan (2010). Gower handbook of leadership and management development. Farnham: Gower.

10. McCall, M. W., & Hollenbeck, G. P. (2002). Developing global executives: The lessons of international experience / Morgan W. McCall, Jr., George P. Hollenbeck. Boston, Great Britain: Harvard Business School Press.

11. Marrelli, Anne F.; Tondora, Janis; Hoge, Michael A. (2005). Strategies for Developing Competency Models. In Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 32(5-6), 533–561.

12. Mirani, Z. D.; Narejo, M. A.; Theodorakou, K. (2003). Essential Leadership Competencies Needed in Agricultural Occupations as Identified by Agricultural Leaders in District Hyderabad, Sindh. In Journal of Applied Sciences, 3(1), 30–35.

13. Mumford, T. V., CAMPION, M. A., & Morgeson, F. P. (2007). The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels. The Leadership Quarterly, 18(2), 154–166.

14. Pagon, M.; Banutai, E.; Bizjak, U. (2008). Leadership competencies for successful change management: study report: Univerza v Mariboru.

15. Rosen, R., & Digh, P. (2001). Developing Globally Literate Leaders. The American Society of Training and Development, 82(1), 6–29.

16. Rothwell, William J. (2010). Effective succession planning. Ensuring leadership continuity and building talent from within / William J. Rothwell. 4th ed. New York: AMACOM.

17. Thurgood L. K. (2008). Construct for Developing an Integrated Leadership Model: Linking the Correlates of Effective Leadership, Development and Succession Planning (Doctor of Philosoghy).

18. Sparks, T. E., & Gentry, W. A. (2008). Leadership competencies: An exploratory study of what is important now and what has changed since the terrorist attacks of 9/11. Journal of Leadership Studies, 2(2), 22–35.

19. Spreitzer, G.M., McCall, M.W. Jr and Mahoney, J. (1997). The early identification of internationalexecutive potential. Journal of Applied Psychology, 82(1), 6–29.

20. Tubbs, S. T. and Schulz, E. (2006). Exploring a Taxonomy of Global Leadership Competencies and Meta-competencies. In The Journal of America n Academy of Business, Cambridge 8 (2).

21. Bennis, W. G., & Nanus, B. (1997). Leaders: The strategies for taking charge / by Warren Bennis and Burt Nanus (2nd ed). New York: HarperBusiness.

22. Seemiller, C., & Murray, T. (2013).The Common Language of Leadership. Journal of Leadership Studies, 7(1), 33–45.

23. Global Leadership Competencies. Available online at http://www.global-leader. org/gl_leader_meth_OV.htm.