انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی با رویکرد توسعه دانش کارکنان
15
29
FA
نسرین
جزنی
دانشیارگروه مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
nasrin_jazani@yahoo.com
نادر
طاهری
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، شرکت ایپکو، تهران، ایران
خدایار
ابیلی
دانشیارگروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران
منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده و بی شک توسعه منابع انسانی از محوریترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. این تحقیق در یک مرکز تحقیق و توسعه محصول صنعتی انجام شده است که توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان در موفقیت راهبرد و مأموریت آن، نقش مهمی ایفا میکند. هدف اصلی تحقیق تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی با محوریت توسعه دانش کارکنان است. ابتدا، وضعیت موجود حوزههای تأثیرگذار در توسعه منابع انسانی بررسی و تحلیل شده و سپس شکاف دانش کارکنان شناسایی و علل اصلی وجود شکاف ریشهیابی گردیده که در انتخاب مناسب راهبردها، مدنظر قرار گرفته است. در نهایت راهبردهای توسعه منابع انسانی در راستای راهبرد اصلی سازمان و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوین گردیده است. این تحقیق، از نوع تحقیقات کاربردی و توسعهای است و از نظر روش گردآوری دادهها، تحقیق توصیفی- پیمایشی است.
توسعه,منابع انسانی,راهبرد,کارکنان و دانش
https://www.smsjournal.ir/article_88678.html
https://www.smsjournal.ir/article_88678_effa351f0c124ea8987317915956eb97.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
رتبه بندی موانع پیاده سازی تصمیمات راهبردی
31
49
FA
داود
کریمی دستجردی
استادیار دانشگاه تهران، تهران، ایران
dkarimy@ut.ac.ir
علی اصغر
پورعزت
دانشیار دانشگاه تهران، تهران، ایران
نادر
سیدکلالی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت تحقیق در عملیات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران
محمّدرضا
اخوان انوری
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت تحقیق در عملیات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران، ایران
در این پژوهش تلاش شده است تا موانع پیاده سازی تصمیمات راهبردی در سازمان های بخش خدمات درمانی ایران شناسایی شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه ی گردآوری داده ها، توصیفی/پیمایشی است؛ لذا با مرور ادبیات موضوع و بهره گیری از نظر خبرگان و کارشناسان، با استفاده از تکنیک دلفی، در نهایت تعداد 16 متغیر به عنوان موانع پیاده سازی تصمیمات راهبردی، شناسایی شدند. در ادامه با استفاده از تجزیه و تحلیل آماری و به کارگیری آزمون علامت، اصلیترین موانع که شامل 14 مورد بودند از میان این 16 مانع اولیه استخراج شدند. سپس اقدام به رتبه بندی این 14 مانع با استفاده از آزمون آماری فریدمن گردید. با مهار این متغیرها، می توان احتمال شکست در پیاده سازی تصمیمات راهبردی را کاهش داد.
پیاده سازی تصمیم راهبردی,شکست تصمیم راهبردی,بخش خدمات درمانی
https://www.smsjournal.ir/article_88681.html
https://www.smsjournal.ir/article_88681_b3e7d70be1e2bceeddf7f710e2dac1dd.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد
51
71
FA
عباسعلی
حاجی کریمی
دانشیار دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
a-hajikarimi@sbu.ac.ir
ابوالحسن
حسینی
دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای در قالب نظرسنجی برای سنجش تاثیر این عوامل بر مدیریت استعداد طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 174 نفر از مدیران کل 10 وزارتخانه توزیع گردید. این تحقیق را می توان از جنبه های مختلف تحقیق جدید و نو دانست چراکه بحث مدیریت استعداد بحثی جدید است و بررسی عوامل راهبردی زمینه ساز تحقق آن در سازمانها در کمتر تحقیقی دیده شده است. روش تحقیق حاضر، پیمایشی– همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تحلیل عاملی در نظرگرفته شده است. در این مقاله نویسنده با بررسی عوامل راهبردی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در سازمانهای دولتی به دنبال تعیین و بررسی میزان اهمیت آن در سازمانها می باشد. محقق در این مقاله با بررسی و مرور ادبیات مختلف در خصوص مدیریت استعداد 5 عامل را بعنوان عوامل راهبردی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد در نظرگرفته است. با توجه به اینکه در ادبیات فعلی دنیا به بحث مدیریت استعداد در سازمانهای دولتی توجهی نشده است لذا محقق مدیریت استعداد با رویکرد مربوط به سازمانهای دولتی مورد توجه قرار داده است. نتایج بدست آمده نیز به نقش غیرقابل انکار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی اشاره داشته است.
مدیریت منابع انسانی راهبردی,مدیریت استعداد,افراد مستعد,سازمان های دولتی
https://www.smsjournal.ir/article_88683.html
https://www.smsjournal.ir/article_88683_3fd1757bcd0e5030700a4bd1911c55b1.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
ارزیابی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران
73
87
FA
محمدرضا
دلوی
دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی ، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، ایران
m_dalvi53@yahoo.com
محمد اسماعیل
انصاری
دکتری مدیریت دولتی و استادیار دانشکده علوم اداری و اقتصاد، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، ایران
حسن
لباف
دکتری مدیریت بازرگانی و استادیار دانشکده علوم اداری و اقتصاد، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، ایران
علی
شائمی برزکی
دکتری مدیریت بازرگانی و استادیار دانشکده علوم اداری و اقتصاد، گروه مدیریت، دانشگاه اصفهان، ایران
هدف این مقاله شناسایی وضعیت مراحل تحول مدیریت منابع انسانی به سوی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو (نفت، فولاد و پتروشیمی) است. جامعه آماری پژوهش 45 سازمان بزرگ صنعتی از سه صنعت پیشرو است که از 1280 نفر از مدیران ارشد، اعضای کمیته های راهبردی، اعضای هیئت مدیره ها، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی تشکیل شده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است و تعداد نمونه برابر با 712 و تعداد پرسشنامه برگشت داده شده برابر با 619 است (نرخ برگشت 87 در صد). روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع میدانی است و ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که شامل 56 سئوال است و ضریب اعتبار و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که در صنایع مذکور مدیریت راهبردی منابع انسانی در وضعیت مطلوبی نیست و نیازمند بستر سازی و توجه به مؤلفه های فرهنگی، اجتماعی و علمی است تا زمینه های حرکت به مدیریت راهبردی منابع انسانی هموارتر شود.
مدیریت منابع انسانی,راهبرد منابع انسانی,انسجام راهبردی,سازگاری راهبردی,مزیت رقابتی
https://www.smsjournal.ir/article_88687.html
https://www.smsjournal.ir/article_88687_d1abee95b0c5c6078452d14a5deb8a9c.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
راهبرد زنجیره تأمین و انتخاب سامانه تولید
89
112
FA
سید محمود
حسینی
استاد یار و عضو هیئت علمی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
sm-hosseini@sbu.ac.ir
امیرسالار
محمدی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
میرسامان
پیشوایی
دانشجوی دکتری مهندسی صنایع، دانشکده فنی، گروه مهندسی صنایع، دانشگاه تهران، ایران
<span lang="FA" dir="RTL">یکی از مهمترین مباحثی که امروزه سازمان ها با آن روبرو هستند چگونگی مدیریت زنجیره تامین به صورتی کارا و اثربخش است. مدیریت زنجیره تامین موضوعی میان رشته ای است و رشته مدیریت راهبردی با ارائه راه حل های کلان و راهبردی می تواند نقش عمده ای در دستیابی به اهداف غایی آن داشته باشد. در این مقاله سعی شده است که ابتدا با استفاده از مطالعات وسیع میدانی، چارچوب مناسبی برای تدوین راهبرد های زنجیره تامین ارائه شود و سپس این چارچوب طراحی شده به صورت عملیاتی در یک مطالعه موردی اجرا شود. در این تحقیق پس از طراحی و اجرای چارچوب تدوین زنجیره تامین، سامانه تولید متناسب با این راهبرد انتخاب شده است. در فرآیند تصمیم گیری، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده است. و با بهره گیری از نظرات خبرگان و نیز مدیران ارشد سازمان مورد مطالعه، نتایج نهایی بدست آمده اند.</span>
مدیریت راهبردی,مدیریت زنجیره تامین,انتخاب سامانه تولید,تحلیل سلسله مراتبی
https://www.smsjournal.ir/article_88689.html
https://www.smsjournal.ir/article_88689_2c9e2fb73eb7a2ea8ea1b79ffb0995a3.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
تاثیر عوامل محیطی برتجاری سازی ایده ها و نتایج تحقیقات
113
126
FA
سید محمد
مقیمی
moghimi@ut.ac.ir
اصغر
صدقی زاده
احمد
جعفرزاده کوچکی
عزت
نظری
<span>به طور قطع یکی از دلایل اصلی پیشرفت سریع توسعه فناوری در کشورهای توسعه یافته صنعتی توجه به فرایند تجاری سازی نتایج پژوهش های داخلی آن کشورها بوده است. و می توان نتیجه گرفت که اساس فرایند تجاری سازی، مشارکت بخش پژوهشی و بخش صنعت، در تبدیل نتایج پژوهش ها به نوآوری است. و امروزه تجاری سازی پژوهش ها و عواید حاصل از آن می تواند منابع مالی لازم را برای استمرار حیات این سازمان ها را فراهم آورد[۳]. در این پژوهش سعی بر آن است که نقش عوامل سازمانی موثر در تجاری سازی نتایج تحقیقات به ویژه عواملی مثل محدودیت های مالی و ناکارآمدی دیوان سالاری سازمانی، راهبردهای سازمانی، تعامل با تیم های پژوهشی، عدم تولید انبوه محصول، ارزیابی دستاورد های پژوهشی و انجام اصلاحات و بهینه سازی محصولات را بعنوان فرضیه های تحقیق حاضر مرد بررسی قرار دادیم. این پژوهش با ماهیت توصیفی، پیمایشی، از طریق آزمون میانگین و تحلیل واریانس فریدمن به بررسی فرضیه های تحقیق می پردازد. بطوریکه نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین عوامل سازمانی و مبحث تجاری سازی نتایج تحقیقات در مراکز هسته ای ارتباط معناداری وجود دارد و بر اساس تحلیل واریانس فریدمن فرضیه فرعی عدم تعامل، با تیم های پژوهشی و عدم وجود راهبرد های تجاری سازی در موسسات هسته ای نسبت به فرضیه محدودیت های مالی و اداری، تولید آزمایشگاهی و صنعتی محصولات و عدم ارزیابی دستاورد های پژوهشی به ترتیب اولویت بر تجاری سازی نتایج تحقیقات در مراکز هسته ای اثر گذار هستند.</span>
فناوری,نوآوری,دارایی های فکری,سازمان های زایشی,راهبرد های تجاری
https://www.smsjournal.ir/article_88690.html
https://www.smsjournal.ir/article_88690_5f2ce94f42de72108a0cb6d5dddb84a5.pdf
انجمن مدیریت راهبردی ایران
فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی
2228-6853
2676-6744
1
2
2010
08
23
راهبردهای شکلگیری تیمهای تسهیل کننده خلق دانش
127
144
FA
سید جلیل
لاجوردی
استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
j_lajevardi@sbu.ac.ir
مهدی
حسینی
کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
قلمرو رقابتی سازمان ها در سال های اخیر، از لحاظ پویایی و بالندگی در سطح بالایی قرار داشته است. برای بقا در چنین شرایط جدید و متغیری، استمرار و پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعه ظرفیت های فردی و سازمانی، ضرورت یافته است. در این راستا برخی از اندیشمندان و صاحب نظران معاصر اظهار می دارند که دانش، منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می شود و به منظور دستیابی سازمان ها به چنین مزیتی، خلق دانش می تواند به عنوان یک فرصت جدید، مورد توجه قرار گیرد. مطالعات گوناگون نشان می دهند سازماندهی بر اساس تیم های کاری، یک گرایش جدید در تسهیل خلق دانش سازمانی است. اما نکته حائز اهمیت آن است که سازماندهی به وسیله تیم های کاری به تنهایی کافی نیست. بلکه تیم های کاری خود باید از خصوصیات و ویژگی های خاصی برخوردار باشند تا بتوانند هدف مورد نظر را تحقق بخشند. در تحقیق حاضر به دنبال بررسی راهبردهای موثر در شکل گیری تیم های تسهیل کننده خلق دانش هستیم.
خلق دانش,تیم کاری,تیم های تسهیل کننده خلق دانش,راهبردهای خلق دانش
https://www.smsjournal.ir/article_88691.html
https://www.smsjournal.ir/article_88691_bf94b701b3012681e024a89a29426371.pdf